Avante A. Włodarczyk 
W ramach tego raportu już trzeci rok z rzędu ukazywane są przeważające tendencje, ale także różnice w strategiach HR największych firm europejskich. Certyfikacje 2011 roku objęły łącznie 340 organizacji w 9 europejskich krajach: Belgii, Francji, Niemczech, Włoszech, Hiszpanii, Szwajcarii, Holandii, Wielkiej Brytanii oraz w Polsce. Druga część raportu ukaże się we wrześniu tego roku.
HR – priorytetem i priorytety HR-u
Mijają czasy, gdy szefowie działów personalnych nie byli kojarzeni ze ścisłą kadrą zarządzającą. Według raportu aż 74% szefów działów HR podlega w swoich organizacjach bezpośrednio CEO (o 9% więcej niż w ubiegłym roku) i ma to bezpośrednie przełożenie na skuteczność oraz widoczność działań pionu HR. Oznacza to w praktyce wpływ na strategiczne decyzje firmy – 66% dyrektorów HR uznało rolę swojego działu za kluczową w formułowaniu strategii organizacji; aż 93% ocenia swoje działania jako kluczowe dla jej sukcesu operacyjnego.
W pierwszej trójce priorytetów, jakie stawiają sobie dyrektorzy HR europejskich Top Employers, znalazły się: zarządzanie talentami, szkolenia i rozwój pracowników oraz budowanie zaangażowania pracowników. Znamienny jest fakt, że rekrutacja znalazła się dopiero na piątym miejscu. Nie oznacza to bynajmniej, że nie jest planowane zatrudnianie. Wśród wniosków, jakie przynosi raport, czytamy, że zwiększanie zatrudnienia należy zacząć od utrzymania osób już pracujących – stąd nacisk na zaangażowanie i rozwój pracowników. W ten sposób Top Employers odbudowują pomału stabilność swoich zasobów po kryzysie ostatnich lat.
Wśród najmniej docenianych wyzwań znalazło się zastępowanie kadr odchodzących na emeryturę (jedna z ostatnich pozycji na liście). To może dziwić, gdyż w ciągu najbliższych 5-10 lat Europę czeka znaczny odpływ doświadczonej kadry w związku z osiąganiem wieku emerytalnego przez pracowników z pokolenia baby boomers.
W pracy jak w kafeterii – co dla kogo najlepsze
Nie da się stworzyć produktu, który zadowoliłby każdego odbiorcę. Dotyczy to także pakietu świadczeń oferowanego w danym miejcu pracy, który – choćby najbardziej przemyślany – nie zdoła zaspokoić w pełni potrzeb poszczególnych pracowników.
Dlatego europejscy Top Employers chętnie wykorzystują kafeteryjny model świadczeń pozapłacowych, w ramach którego pracownicy sami określają skład pakietu świadczeń dodatkowych.
Najczęściej oferowane świadczenia (średnio, w Europie) to pakiety opieki medycznej, urlopy sabbatical i dopłaty do posiłków (w Polsce trzecia pozycja to dopłata do studiów). Popularny w Polsce samochód służbowy znalazł się na ostatnim miejscu europejskiej listy świadczeń dodatkowych.
Steven Veenendal, CEO Instytutu CRF, komentując wyzwania najbliższych lat w obszarze HR, powiedział: „Są trzy podstawowe czynniki, niezbędne, aby sprostać wyzwaniom dzisiejszego rynku pracy: elastyczność, elastyczność i jeszcze raz elastyczność. Co ciekawe, elastyczne podejście do pracowników nabiera innego wymiaru, gdy mówimy o wciąż obecnym na rynku pracy pokoleniu baby boomers, innego, – gdy chcemy utrzymać i zaangażować pokolenie X, jeszcze innego, – gdy zamierzamy przyciągnąć pracowników z pokolenia Y. Przykładowo – 70% pracowników z pokolenia Y planuje min. sześciomiesięczną przerwę w pracy w formie urlopu sabbatical i to już w swoim pierwszym miejscu pracy. Rzecz nie do pomyślenia dla pokolenia X – i na tym właśnie polegają różnice“.*
Top Employers planują z wyprzedzeniem zatrudnienie i rozwój pracowników
Praktyki Top Employers w Europie wskazują jednoznacznie na potrzebę tworzenia trzyletnich planów EVP, jeśli firma zatrudnia i planuje zatrudniać profesjonalistów. Takie plany są konieczne, aby utrzymać obecny personel oraz przyciągnąć nowe talenty. Niedobór profesjonalistów na rynku jest szczególnie dotkliwy w Holandii, Belgii i Szwajcarii, gdzie aż 75% firm przewiduje w najbliższym roku braki na stanowiskach przeznaczonych dla specjalistów. Pomimo to 66% wszystkich certyfikowanych w 2011 roku organizacji spodziewa się wzrostu ogólnej liczby zatrudnionych w skali od 1% do 5%.
Plany szkoleń i programów rozwojowych, wymieniane przez Top Employers w Europie, są bardzo zróżnicowane, jednak najczęściej są to programy rozwojowe dla liderów oraz indywidualne programy szkoleniowe.
Dopasować pracę do człowieka, nie odwrotnie
Jest wiele powodów, dla których dotarcie do biura na określoną godzinę i w określone dni tygodnia może być uciążliwe dla pracownika – od trudności z dojazdem, po stan zdrowia czy konieczność opieki nad członkiem rodziny. Zrozumienie okazane pracownikom w takich sytuacjach oraz zaproponowanie im elastycznych warunków pracy jest dla pracodawcy opłacalne – wymiernie wzrasta efektywność pracy i zmniejszają się koszty wynikające z częstych nieobecności w miejscu pracy.
Spośród europejskich Top Employers ponad 90% firm oferuje pracownikom możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu lub akceptuje elastyczny czas pracy. Telepraca i urlop sabbatical znajdują się w ofercie ponad 82% firm. Dwa ostatnie wskaźniki znacznie wzrosły w stosunku do lat ubiegłych – w 2010 roku telepraca była oferowana tylko w 68% firm, a urlop sabbatical jedynie w 54% organizacji certyfikowanych w Europie w 2009 roku jako Top Employers.
Przykłady Polski, Francji oraz Włoch pokazują wyraźny związek między wysokim wskaźnikiem absencji a niewielkim zaangażowaniem pracodawcy w działania prewencyjne (zarządzanie stresem, programy zapobiegające wypaleniu zawodowemu, opieka medyczna w miejscu pracy, itp.). Im mniej wsparcia oferuje się pracownikom w tym obszarze, tym więcej nieobecności w pracy. Na tle innych krajów Polska zajmuje pierwsze miejsce, jeśli chodzi o wskaźnik absencji – 6,5% (2009 r.).
Pełna wersja raportu jest dostępna w języku angielskim na stronie www.topemployers.pl
Druga część raportu „European HR Best Practice Report 2011“ ukaże się we wrześniu br.
*Steven Veenendaal przebywał w Warszawie 7 czerwca br. na zaproszenie Institute for International Research (konferencja HR Metrics).
