mariaaa 
Naszą misją jest zapewnienie godnego życia obcokrajowcom w Polsce – mówi Anna Rogińska, prezes grupy agencji pracy tymczasowych VIPoL, a także dyrektor Fundacji VIPoL Wspieramy Razem. Jesteśmy tutaj, gdyż chcemy, żeby o pewnych tematach i wyzwaniach na rynku pracy mówiono głośno, chcemy zmieniać rynek pracy w Polsce, żeby wszystkim nam się tutaj dobrze i godnie żyło.
Do pierwszej części debaty, dotyczącej aspektów psychologiczno-społecznych zaproszono ekspertów: Aleksandrę Zakrzewską, psycholożkę, Martę Kobińską, trenerkę finansową i dyrektor finansową
w firmie Bravecare oraz Rafała Kergera, redaktora naczelnego portali Puls HR, Portal Samorządowy i WNP.
Co to jest trauma wojenna? I jak możemy jako Polacy pomóc osobom z taką traumą?
Aleksandra Zakrzewska, psycholożka:
Trauma jest zjawiskiem powszechnym, większość ludzi w ciągu swojego życia przeżyje zdarzenie
czy okoliczność traumatyczną. Dzisiaj mówimy o traumie wojennej, czyli doświadczeniu granicznym, kiedy styczność ze śmiercią i zagrożeniem życia, z brakiem poczucia kontroli nad swoim losem jest bardzo silne. Właśnie tego cały czas doświadczają uchodźcy z Ukrainy. Trauma to sytuacja konfrontacji człowieka z jakimś przerażającym zdarzeniem, z którym nie jest w stanie nic zrobić. Skutki traumy polegają głównie na tym,
że ogromna ilość energii w nas zgromadzonej, nie jest w stanie się uwolnić – w związku z tym zostaje zaburzone nasze funkcjonowanie psychologiczno-społeczne. 73% ukraińskich uchodźców w Polsce doświadcza syndromu post traumatycznego (tzw. PTSD). 66% wykazuje wysoki wskaźnik przewlekłego stresu.
To pokazuje, że duża część osób, która przyjechała do nas z Ukrainy jest w stanie psychicznym, utrudniającym normalne funkcjonowanie i podejmowanie pracy. Podstawową potrzebą człowieka jest potrzeba bezpieczeństwa i o to musimy w pierwszej kolejności zadbać, jeśli w ogóle mówimy o włączeniu w rynek pracy uchodźców. Muszą oni przede wszystkim odzyskać poczucie bezpieczeństwa. Człowiek powinien
też orientować w otoczeniu. W potencjalnej pracy ważna jest również przewidywalność, która daje poczucie bezpieczeństwa.
Poczucie bezpieczeństwa na pewno ma duże znaczenie w obszarze bezpieczeństwa finansowego. Jak my jako społeczeństwo, pracodawcy czy fundacje możemy zadbać o bezpieczeństwo finansowe uchodźców?
Marta Kobińska, dyrektor finansowa Bravecare:
Finanse są jednym z czterech ważnych obszarów naszego życia. Najważniejszym oczywiście jest zdrowie, potem rodzina, nasz rozwój zawodowy i wreszcie finanse. Trzeba zadbać o wszystkie te obszary, ale w tym momencie myślę, że najważniejsze jest jednak zdrowie psychiczne – zaopiekowanie się tym obszarem.
Trudno mówić o poczuciu bezpieczeństwa w kwestii finansowej w obliczu traumy, z którą zmagają się w tym momencie uchodźcy.
Definicją bezpieczeństwa finansowego jest zdolność do zarabiania pieniędzy w warunkach, w jakich się znajdujemy. Spokój psychiczny jest kluczowy Kluczem do zadbania o bezpieczeństwo finansowe jest spokój psychiczny – na nim musimy się skupić – nie tylko organizacje, ale także my, zwykli ludzie. W pierwszej kolejności powinniśmy dawać poczucie bezpieczeństwa w postaci informacji o tym, gdzie uchodźcy mogą się zwrócić o pomoc, również finansową, gdzie szukać pracy i wsparcia psychologicznego. To wszystko, jeżeli uda nam się przekazać te informacje będzie miało znaczenie, jeżeli mówimy o pieniądzach.
Rafał Kerger, redaktor naczelny i twórca PulsHR.pl:
Przede wszystkim uchodźcy przyjechali do nas, aby się schronić, w znacznej większości przyjechały do nas kobiety wraz z dziećmi. Trzeba dać im czas. Czy warto wszystkimi się zaopiekować? Tak, warto. Coraz więcej z nich pracuje, pojawia się szansa, żeby Ukrainki zapełniły lukę kompetencyjną na polskim rynku pracy
w zawodach charakterystycznych dla kobiet. Z drugiej strony braki na rynku pracy występują w zawodach,
z których zniknęli Ukraińcy, są to głównie sektory przemysłowy i budowlany. I jeżeli ktoś oczekuje tu szybkiego zastąpienia, np. że zamiast operatora koparki, będziemy mieć Ukrainkę, operatorkę koparki, to się myli.
Co my jako pracodawcy, moglibyśmy zrobić, żeby pozyskać pracowników, którzy są kompetentni, chcą pracować i nie są na tyle straumatyzowani, by ten stres przeszkadzał im w pracy?
Aleksandra Zakrzewska:
Dla wszystkich uchodźców barierą jest język. Sposób komunikacji z uchodźcami z Ukrainy jest niezwykle istotny, bo osoby, które żyją w ciągłym poczuciu zagrożenia, mają ograniczone możliwości poznawcze i ich potencjał intelektualny nie może się w pełni ukazać. Ważna jest przejrzystość komunikacji, jasność wymagań, przewidywalność, o których wcześniej wspomniałam. To daje podstawowe bezpieczeństwo. W niektórych przypadkach niezbędna jest pomoc psychologiczna, która zapewnia równowagę emocjonalną, umożliwiającą normalne funkcjonowanie. Bycie w stanie stresu ogranicza nasze możliwości poznawcze, zaangażowania się, uczenia, pracowania, ogranicza też nasze możliwości kontaktów społecznych.
Marta Kobińska:
Jako pracodawcy możemy wykazać się otwartością i empatią, jak również otwartą komunikacją. Powinna ona polegać nie tylko na wprowadzeniu uchodźcy do miejsca pracy, ale również odwrotnie – zaopiekować się pracownikami, których już mamy, bo oni też są kluczem do pełnej integracji zespołów. Otwartość i tolerancja ze strony pracodawcy jest istotna, ale równie potrzebna jest edukacja obecnych pracowników – po to, żeby nie powstawały konflikty czy poczucie dyskryminacji. Tutaj praca do wykonania jest zarówno po stronie pracodawców, jak i organizacji samorządowych i fundacji, głównie w obszarze informacyjnym.
Rafał Kerger:
Pracodawcy muszą przyzwyczaić się do tego, że pracownicy-uchodźcy wymagają większej uwagi. Uważam,
że najważniejszą rolę mają tu do odegrania menadżerowie średniego szczebla. To oni wprowadzają nowych
pracowników do zespołów, decydują o tym jakie przydzielić im zadania. To oni muszą wytłumaczyć swoim dotychczasowym pracownikom, że być może Ukrainka potrzebuje więcej wsparcia i uwagi. Muszą robić to umiejętnie, żeby uniknąć konfliktów w zespołach. Wyzwaniem i zagrożeniem dla przyszłości takich nowych zespołów jest także możliwa tymczasowość współpracy z pracownikami z Ukrainy.
Widzimy zresztą szalenie zróżnicowane podejście samych uchodźców do pracy – i trudno się dziwić. Wśród przybyłych są osoby bardzo ambitne, z wyższym wykształceniem, które po przyjeździe do Polski muszą wykonywać proste prace i mogą się tym irytować. Sytuacja jest wielowątkowa i trudna. Warto, żebyśmy my – jako pracodawcy i ogólnie społeczeństwo polskie – byli empatyczni. ale dawali uchodźcom wędkę, a nie rybę. Żeby ich motywować, wspierać, uczyć i szkolić tych, którzy chcą zostać i którzy widzą w Polsce potencjał. Namawiać do nauki języka, wspierać w przekwalifikowaniu, pozwolić pracować z nami i godnie żyć.
Druga część debaty dotyczy tematu uchodźców w ujęciu ekonomiczno-prawnym. Wypowiedzą się zaproszeni eksperci: Zbyszek Dzideczek, przedsiębiorca, negocjator, założyciel Fundacji Instytut GEBO; Zbyszek Szydłowski, właściciel firmy Business Adviser, doradca biznesowy i radca prawny; Aleksander Dżuryło, prawnik wyspecjalizowany w prawie imigracyjnym oraz po raz kolejny Rafał Kerger, redaktor naczelny kilku portali internetowych.
Czy polski rynek pracy jest otwarty na obcokrajowców, w tym uchodźców?
Zbyszek Dzideczek, twórca Fundacji Instytut GEBO:
Ważne, by pamiętać, że inaczej zatrudnia się osobę, która ma status uchodźczy, kartę pobytu i jest już
w pewnym sensie uregulowany prawnie, a inaczej osobę, która ma status tymczasowy, tak jak Ukraińcy, którzy uciekli do naszego kraju przed wojną.
Zbyszek Szydłowski, doradca biznesowy, Business Adviser:
Trzeba przy tym pamiętać o rozróżnieniu pracowników, którzy przyjechali tutaj tymczasowo od tych, którzy chcą tutaj zostać i od tych, którzy pojechali dalej, np. do Niemiec.
Aleksander Dżuryło, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler:
Polska jak najbardziej jest otwarta na przyjęcie dla uproszczenia powiedzmy „uchodźców”, ponieważ
z prawnego punktu widzenia są to osoby objęte ochroną czasową, natomiast nie posiadające statusu uchodźcy w Polsce. Na potrzeby tej dyskusji uważam, że możemy jednak pozwolić sobie na nazywanie
ich uchodźcami, czyli osobami, które przyjechały po 24 lutego do Polski w związku z wojną w Ukrainie.
Jeśli chodzi o to, jak wygląda to z prawnego punktu widzenia – uważam, że nowe zasady jak najbardziej
są korzystniejsze w porównaniu do tego, co istniało dotychczas. Pracodawcy już nie muszą uzyskiwać oświadczenia lub zezwolenia na pracę – zamiast tego pojawił się nowy mechanizm powiadomienia. Natomiast, czy ten system satysfakcjonuje pracodawców w pełni? Uważam, że nie, gdyż przy okazji pojawia się wiele kłopotów. Gdybyśmy byli jeszcze bardziej otwarci na uchodźców, to nadalibyśmy im pełen dostęp do rynku pracy i nie nakładalibyśmy na pracodawców żadnych obowiązków.
Rafał Kerger:
Polski rynek pracy rzeczywiście od dawna był gotowy na cudzoziemców, ale akurat na taką liczbę nowych kobiet niekoniecznie. Większość pań, które przyjechały, to pracownice administracji, nauczycielki, pracownice sektora medycznego. Teraz szukamy im zajęcia, a spodziewaliśmy się sytuacji, w której
to cudzoziemcy będą szukać pracy. Kobiety nie będą pracowały w zawodach, w których wcześniej sprawdzali się Ukraińcy i na których byliśmy otwarci przed wojną.
Anna Rogińska, CEO w Grupie VIPol:
Pamiętajmy, że 500 000 mężczyzn pochodzenia ukraińskiego wyjechało z Polski na samym początku wojny, żeby walczyć za swój kraj. Tym samy zwolnili miejsca pracy. Jest to bardzo duża liczba i dziś tych wolnych posad nie jesteśmy w stanie zapełnić. Z doświadczenia agencji pracy tymczasowej mogę powiedzieć,
że według danych UW z 2022 r., zaraz po wybuchu wojny 72% uchodźców nie chce się relokować w Polsce. Zderzyliśmy się też z sytuacją, że większość, bo aż 69% uchodźczyń chce żyć w dużych miastach, bojąc się, że w małych i średnich miejscowościach pracy nie ma – podobnie jak ma to miejsce w Ukrainie. Tymczasem 80% ofert pracy dostępnych w agencjach pracy tymczasowej to praca w mniejszych miejscowościach. My jako agencje mamy więc oferty dla kobiet, ale z ich strony nie ma gotowości do relokacji.
Jaki jest dzisiaj profil pracownika? Co się zmieniło?
Zbyszek Dzideczek:
Mogę się zgodzić ze stwierdzeniem, że napływ kobiet spowodował drastyczną zmianę profilu pracownika pochodzenia ukraińskiego. Z rynku odeszły osoby, które dotąd świadczyły pewne usługi, wymagające np. tężyzny fizycznej – to fakt.
Popatrzmy jednak również na to, że i pracodawca zmienił swój profil. Pracodawca został zmuszony zamienić się trochę w mentora. Człowiek z Ukrainy, który dziś przychodzi do pracy jest przecież przestraszony, rozedrgany. Nie wie, jak się zachować, wchodząc w inne środowisko. I tutaj właśnie rola pracodawcy bardzo mocno się zmienia – oczekuje się, że pracodawca nie tylko wprowadzi uchodźcę w nowe środowisko, ale też stworzy nowy system zatrudniania. Przecież ci ludzie w większości przychodzą na jakiś określony czas – większość z nich wróci do kraju pochodzenia – o tym każdy pamięta. Profil pracownika się zatem zmienił, ale pracodawcy też.
Zbyszek Szydłowski:
Ja chcę zwrócić uwagę na barierę językową. Nauczenie się języka w znacznym stopniu powoduje wzrost możliwości zatrudnienia i lepszej płacy. Uchodźcy, którzy teraz przybyli tylko w 26% znają język polski – dla porównania przed wojną było to aż 76% przyjezdnych. Ci, którzy wtedy przyjeżdżali, wiedzieli też, czego chcą. Na liczbach widać, że nauka języka się opłaca.
Aleksander Dżuryło:
Tak, profil pracownika z Ukrainy się zmienił i przede wszystkim wynika to z tego, kto mógł, może i chce wyjechać z kraju. Władze ukraińskie zakazały wyjazdu mężczyznom w wieku od osiemnastego do sześćdziesiątego roku życia, więc siłą rzeczy wyjechały stamtąd kobiety z dziećmi z większych miast.
Są to czasami kobiety, które wcześniej nigdzie nie pracowały, bo zajmowały się np. wychowaniem dzieci – nie mają więc doświadczenia zawodowego. Mają za to problem ze znajomością języka. Tymczasem oczekiwania pracodawców są nieadekwatne do tego profilu. Przede wszystkim szukają oni osób, które będą w stanie pracować w nadgodzinach albo w weekendy. Nie zmienia to jednak faktu, że z ostatnich statystyk podanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika, że w pierwszej połowie 2022 r. zostało złożonych około 270 tys. powiadomień.
Rafał Kerger:
Potrzebowaliśmy nowego impulsu na rynku pracy, zastrzyku ludzi. O tym, że występują u nas luki pokoleniowa i kompetencyjna, mówi się przynajmniej od 10 lat. Wskutek ostatnich wydarzeń paradoksalnie
znaleźliśmy się w lepszej sytuacji. Widząc naszą empatię i potencjał rynku pracy, do naszego kraju chcą przyjeżdżać ludzie z wielu innych krajów, np. z Gruzji, Armenii czy Białorusi.
Anna Rogińska:
Z perspektywy agencji pracy tymczasowej profil pracownika faktycznie się zmienił. Dziś jest to osoba, która nie ma już gotowości do pracy w nadgodzinach, która musi się zająć swoimi dziećmi. Przed wojną też mieliśmy Ukraińców w Polsce i była to dominującą grupa. Zastanawiano się już wtedy, czy warto stawiać tylko na Ukraińców. Wtedy obcokrajowiec przyjeżdżał do nas w konkretnym celu, chciał pracować jak najwięcej, nie było dla niego za bardzo istotne, gdzie mieszka, jakie są warunki życia. Tamten pracownik po prostu chciał zarobić i szybko wrócić do siebie. Teraz jest inaczej – pracownikom musi być zapewniony nocleg dla całej rodziny, muszą być bardzo dobre warunki, dostęp do internetu i wiele innych wymogów, którym jako agencje pracy niestety nie jesteśmy w stanie sprostać. Jest to kolejny aspekt, który może blokować pracownika
i pracodawcę w złączeniu się w pracy.
Jak pomóc pracodawcom w zatrudnieniu obcokrajowców z prawnego punktu widzenia?
Aleksander Dżuryło:
Obywatele niektórych państw, w tym Ukrainy, uzyskały już wcześniej możliwość pracy w Polsce na podstawie oświadczenia, co znacznie ułatwiło cały proces zatrudniania cudzoziemców. Po ostatniej zmianie przepisów, oświadczenie można uzyskać na okres dwóch lat i to tuż po zakończeniu się poprzedniego okresu. W kwestii zatrudnienia uchodźców z Ukrainy, mechanizm powiadomienia jest jeszcze bardziej korzystny
niż oświadczenie lub zezwolenie na pracę, niemniej nakłada on pewne obowiązki na pracodawcę Powiadomienie musi zostać złożone w formie elektronicznej za pośrednictwem portalu praca.gov.pl – tu trzeba założyć konto lub odzyskać do niego dostęp, co bywa problematyczne. Tymczasem powiadomienie powinno zostać złożone w terminie 14. dni od zatrudnienia obcokrajowca. Z powodu utrudnień technicznych pracodawcy często nie wyrabiali się w terminie z dokumentami, więc Ci, którzy nie złożyli powiadomienia wcale albo nie zrobili tego w terminie, na początku lipca otrzymali możliwość uniknięcia nielegalnego zatrudnienia pod warunkiem złożenia nowego powiadomienia w nowym wyznaczonym terminie. Obecnie nie ma już takiej możliwości. Polski pracodawca musi również czuwać nad zgodnością warunków zatrudnienia
z tymi przedstawionymi w powiadomieniu. Jeżeli w trakcie zatrudnienia zostanie zmienione w szczególności stanowisko, wymiar czasu pracy lub typ umowy o pracę, należy złożyć nowe powiadomienie, również
w okresie 14. dni od wprowadzenia zmian. Pracodawcy mają z tym dosyć duży problem. Uważam, że nowe rozwiązania są ułatwieniem, ale nie są aż tak dobre, jak np. udostępnienie pełnego dostępu do rynku pracy bez obowiązków dla pracodawcy.
Sprawa wygląda zupełnie inaczej w przypadku obywateli innych krajów, których nie można zatrudnić na podstawie powiadomienia lub oświadczenia. Muszą oni pozyskać zezwolenie na pracę, a zanim to się stanie, przejść test rynku pracy. Są to naprawdę skomplikowane procedury, które zajmują około pół roku.
To powoduje wrażenie, że obcokrajowców jest po prostu trudno zatrudnić.
Anna Rogińska:
Nie zapominajmy też, że w dzisiejszych trudnych czasach, rodzą się również ruchy antyuchodźcze, które niestety też mają dosyć spory głos. Pojawiają się np. opinie, że bardziej pomagamy uchodźcom, niż swoim rodakom.
A może, ekonomicznie rzecz ujmując, raczej zarobimy na pomocy uchodźcom i wdrożeniu ich na nasz rynek pracy?
Zbyszek Dzideczek:
Rynek się zmienia, staliśmy się starzejącym rynkiem. Mali i średni przedsiębiorcy potrzebują młodych, bo struktura tych przedsiębiorstw jest zupełnie inna niż parę lat temu. A ruchy antyuchodźcze w tym ujęciu występują nie tylko w Polsce. Róbmy więc swoje i nie martwmy się, że jakiejś garstce ludzi się to nie podoba. Potencjał jest, część ludzi, jeżeli wytworzymy im dobre warunki, zostaną z nami na dłużej.
Zbyszek Szydłowski:
Nasze społeczeństwo się starzeje, zastanówmy się więc jak wykorzystać tę „szansę”, jak przekonać część uchodźców, żeby zostali. W Polsce mamy niby najniższe bezrobocie od lat, ale nadal co drugi przedsiębiorca szuka pracownika. A czy zdajemy sobie sprawę, że w latach 2013-2018 Ukraińcy przyczynili się do wzrostu
o 13% PKB w Polsce, jeżeli chodzi o rynek pracowniczy!
Aleksander Dżuryło:
Polska ma problem z demografią, a żeby gospodarka funkcjonowała dobrze, potrzebujemy rąk do pracy, ludzi, którzy będą odprowadzać składki i zarabiać na starsze pokolenia. Moim zdaniem przyjmowanie
jak największej liczby uchodźców jest więc w interesie Polski.
Grupa VIPoL to agencja pracy tymczasowej, która oferuje m.in. leasing unikalnych specjalistów oraz pracowników fizycznych. Firma, działająca na polskim rynku od 2010 roku, zapewniła pracę dziesiątkom tysięcy osób. Zespół tworzą profesjonaliści
w dziedzinach HR, zarządzania biznesowego oraz prawa dotyczącego zatrudnienia i legalizacji pobytu obcokrajowców.
Misją firmy pod hasłem „Pracujemy razem” jest łączenie ludzi w relacjach zawodowych ponad granicami państw, zapewniając obcokrajowcom szansę na godne życie. Biura grupy VIPoL znajdują się w Polsce, w Niemczech i na Ukrainie. Więcej informacji: www.vipolgroup.eu
Fundacja VIPoL Wspieramy razem – pomysłodawca kampanii Pracodawca bez Granic – powstała po to, by wesprzeć polskich pracodawców w sprostaniu wyzwaniom współczesnych czasów. Działalność Fundacji oparta jest na monitorowaniu sytuacji w polskich firmach, zatrudniających obcokrajowców oraz reagowaniu na bieżące zapotrzebowanie osób i podmiotów nawiązujących współpracę. Podejmuje też różnorodne inicjatywy, mające na celu aktywizację i integrację społeczną, przeciwdziałanie wykluczeniu, a także uproszczenie procedur zatrudniania obcokrajowców. Ponadto udziela wsparcia pracownikom i edukuje przedsiębiorców otwartych na zatrudnianie kandydatów spoza Polski.
