Instytut Gaussa 
Pierwsza notatka z zakresu norm poświęcona została wstępnemu wyjaśnieniu pojęcia normalizacji wyników testowych. Mówiąc skrótowo, normalizacja polega na zestawieniu wyniku danego pracownika/kandydata z normami, czyli wynikami zebranymi od wcześniej zbadanych pracowników/kandydatów. Dzięki tej metodzie można ocenić, czy wynik tytułowego Piotra uzyskany np. w teście kompetencji jest niski, wysoki czy też średni w odniesieniu do wyników innych osób.
Normy tworzone są zazwyczaj przez samych autorów, lub wydawców testów. W razie ich braku, normalizację narzędzia można zlecić zewnętrznym ekspertom, specjalizującym się w psychometrii i metodologii pomiaru. Warto poświęcić tej kwestii należytą uwagę. Jeśli bowiem decydujemy się zastosować profesjonalne narzędzie psychometryczne, ale nie dysponujemy odpowiednimi normami, to dalej skazani jesteśmy na domysły i intuicje przy interpretowaniu wyników oceny.
Obrazuje to sytuacja, gdy widzimy kandydata który zdecydowanie, pozytywnie wyróżnia się na tle grupy pozostałych – twierdzi Dariusz Ambroziak z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa . Jednakże po podjęciu decyzji o zatrudnieniu następuje rozczarowanie, ponieważ osoba ta, mimo iż ponadprzeciętna wśród kandydatów, na tle pracowników już zatrudnionych w naszej firmie okazuje się wypadać bardzo słabo.
Gdy upewnimy się że test posiada opracowane normy, w następnej kolejności należy sprawdzić czy normy zostały opracowane dla odpowiedniej próby normalizacyjnej. Przez próbę normalizacyjną rozumiemy odpowiednio liczną grupę osób, które poddano badaniu danym testem. Następnie, na podstawie analiz statystycznych na zebranych danych oszacowano jaki wynik można uznać za niski, średni lub wysoki w danej populacji. Należy więc odpowiedzieć na pytanie: „czy grupa odniesienia na tle której będą oceniane wyniki tytułowego Piotra jest adekwatna do założonego celu biznesowego?” Poniżej przedstawiono 4 podstawowe typy prób normalizacyjnych, występujących w praktyce biznesowej:
Próba międzynarodowa – normy dla prób międzynarodowych stanowią przykład norm dla prób ogólnych. Są one często dostępne w przypadku narzędzi niedawno sprowadzonych z zagranicy. Tworzy się je badając bardzo duże grupy losowo dobranych osób, pomijając zazwyczaj ich narodowość, kontekst kulturowy, czy też wykonywany zawód. Zestawienie wyników tytułowego Piotra z wynikami próby międzynarodowej pozwala ocenić, jak wypada on na tle tej szerokiej i różnorodnej grupy osób.
Próba krajowa – normy stworzone dla próby krajowej również stanowią przykład norm ogólnych. Są one najczęściej spotykanym rodzajem norm, przede wszystkim przy narzędziach ogólnego zastosowania: testach osobowości, inteligencji itp. Tworzy się je badając duże grupy losowo dobranych osób z danego kraju. Dzięki nim można ocenić wynik tytułowego Piotra w odniesieniu do wyników jakie uzyskała „grupa przeciętnych Polaków”.
Próba branżowa – normy opracowane dla pracowników danej branży stanowią przykład norm specyficznych, czyli tworzonych z myślą o potrzebach biznesu. Są one zdecydowanie rzadziej dostępne, niż normy krajowe. Tworzy się je na podstawie badań nad osobami reprezentującymi daną branżę. Dzięki normom tym można ocenić czy i w jaki sposób tytułowy Piotr wyróżnia się na tle innych przedstawicieli handlowych.
Próba/populacja organizacyjna – normy szyte na miarę na potrzeby danej organizacji także stanowią przykład norm specyficznych. Tworzy się je na podstawie wyników zebranych podczas badania odpowiednio dużej liczby pracowników danej firmy. Zawierają precyzyjną informację biznesową, dzięki której można ocenić handlowca Piotra na tle jego firmowych współpracowników. Warto zaznaczyć, że w odróżnieniu od innych rodzajów norm, które przedstawiają wyniki jedynie fragmentu danej populacji (np. polskich handlowców), normy organizacyjne ukazują rozkład wyników wszystkich osób z danej populacji. Nie są zatem przybliżeniem stanu faktycznego, a jego rzeczywistym zobrazowaniem.
Na wykresie zaprezentowano przykładowe wyniki grupy kandydatów, rozwiązujących test zdolności analitycznych. Można zauważyć jak duże różnice w interpretacji wyników mogą zaistnieć w zależności od norm jakie zostaną zastosowane.
Analiza wykresów wskazuje, iż odsetek kandydatów posiadających wyniki wysokie dramatycznie się zmienia w zależności od punktu odniesienia tj. normy. Z perspektywy kraju prawie połowa kandydatów (48%) uzyskała wyniki wysokie w teście zdolności analitycznych. Jednakże po uwzględnieniu perspektywy konkretnej organizacji wyniki, które można uznać za wysokie otrzymuje jedynie 10,4% kandydatów. Do dalszych, bardziej kosztownych etapów selekcji (np. wywiadów bezpośrednich) przeszłoby zatem nie 120, a jedynie 26 osób. Jakie są przyczyny wystąpienia tak dużych różnic?
O tym, co w danej populacji jest wynikiem ponadprzeciętnym, decyduje się na podstawie proporcji osób, które taki wynik uzyskują– twierdzi Dariusz Ambroziak z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa . Jak można było przypuszczać, osoby pracujące już na docelowym stanowisku osiągają istotnie wyższe wyniki w teście, niż „przeciętni Polacy”, dla których najczęściej tworzą normy producenci testów. Zestawienie wyniku kandydata z wynikami potencjalnych, przyszłych współpracowników podwyższa zatem poprzeczkę selekcji, jednocześnie zwiększając jej trafność.
Podsumowując, bez zastosowania właściwego rodzaju norm mamy do dyspozycji jedynie wynik liczbowy, pozbawiony nadającego mu sens kontekstu. Jeśli organizacja sama nie potrafi stworzyć odpowiednich norm to warto się zgłosić do specjalistów z dziedziny psychometrii. Inwestycja w opracowanie norma zwraca się bardzo szybko, gdyż w znaczący sposób redukuje koszty selekcji (mierniki finansowe) jak i pozwala na trafniejsze dobieranie kandydatów (mierniki finansowe i niefinansowe) pod względem najbardziej pożądanych cech.
