Piotr Czerniejewski 
12 lutego to Międzynarodowy Dzień Przytulania. A przytulić można nie tylko fizycznie, ale także słowem. To dobry moment, żeby zastanowić się nad tym, jak nawiązywać relacje na linii szef – pracownik, aby każdy czuł się w nich komfortowo i pewnie.
Jest cienka granica pomiędzy przyjaznym szefem, a przyjacielem. Potrzeba naprawdę konkretnych umiejętności i świadomości, żeby z jednej strony zbudować w pracownikach świadomość, że wszyscy gramy do jednej bramki, a do szefa/owej można przyjść z każdym problemem, z drugiej zaś, żeby tym przełożonym jednak pozostać – stwierdza Aleksandra Lemańska, trenerka leadershipu.
Dobór słów kluczem do sukcesu
W sporcie zespołowym funkcjonuje teoria, że za podanie odpowiada podający. Jeśli zostanie ono dobrze wykonane – z dużym prawdopodobieństwem zostanie odebrane i cała akcja ma szansę powodzenia. W pracy jest tak samo – to osoba kierująca wypowiedź ma dużo odpowiedzialnościza to, jak to zrobi. Oczywiście zawsze można zastosować metodę weryfikacji, czyli po prostu zapytać „jak zrozumiałeś/aś to, co powiedziałem/am?”. Jednak, jeśli odpowiednio skonstruujemy przekaz, jest duża szansa, że z czasem nie będziemy musieli się dopytywać – przekonuje założycielka LemanSkills, po czym dodaje: Większy problem pojawia się wtedy, kiedy jako szefow(i)e potrzebujemy pracownikowi uświadomić jego błąd lub w sytuacji, kiedy pracownik ewidentnie dusi w sobie jakiś problem.
W tej pierwszej sytuacji pamiętajmy, że to co powiemy na końcu, statystycznie najbardziej zostaniew pamięci odbiorcy. Dlatego kiedy już zwrócimy pracownikowi uwagę na jego błąd i damy do zrozumienia, że zaistniała sytuacja nie powinna mieć miejsca, dołóżmy do tego kilka słów wsparcia – wspomnijmy choćby, że pracownik zawsze może się zwrócić z pytaniem, jeśli ma wątpliwości. Druga sytuacja, o której wspomniałam, wymaga zbudowania zaufania. Nadrzędna zasada w tym przypadku – nie naciskaj. Jeśli widzisz, że pracownik jest przygnębiony i rozkojarzony, co rzutuje na jakość jego działań, zaproś go do siebie i zapytaj – „co się dzieje?”. Wspomnij, że widzisz, że coś jest na rzeczy, ponieważ dostrzegasz rozkojarzenie czy spadek efektywności pracownika.Podkreśl, że jeśli potrzebuje on(a) wolnego czy czasowej zmiany części zadań, to zawsze możemy o tym podyskutować. Niezależnie od tego, czy dowiesz się w czym jest problem zauważ, że jeśli tylko będziesz mógł w czymś pomóc, to pracownik może na ciebie liczyć – radzi ekspertka.
Jak mądrze stawiać granice?
Przełożonymi często zostają osoby, które wcześniej byli członkami zespołu, kolegami/koleżankami. To niesie za sobą zarówno wady, jak i zalety: z jednej strony jesteśmy ekspertami więc wiemy, z czym mierzy się zespół, a z drugiej możemy mieć tendencje do mikromanagementu oraz kłopoty ze zbudowaniem autorytetu. I ze stawianiem granic – często nie wiemy, jak to zrobić – być przyjaznym, ale jednocześnie wymagać. Bo po zmianie roli na liderski zakres zadań i odpowiedzialności się zmienia. Każdy ma też własne potrzeby – i właśnie naszą rolą na stanowiskach liderskich jest to, żeby maksymalnie dopasować to, jak zarządzamy do tego, co jest ważne dla naszych ludzi. Oczywiście nie zrobimy wszystkiego, ale na pewno możemy być bardziej uważni. Pytać, a nie zakładać, że wiemy.
Jak każda relacja międzyludzka,także relacja pracownik–szef(owa) jest dość skomplikowana i zależna od inteligencji społecznej wszystkich zaangażowanych. I każda ewoluuje w swoim własnym tempie. Będąc szefem, jeśli chcemy mieć zarówno koleżeńskie, jak i profesjonalne stosunki w zespole, będziemy do tego potrzebowali kilku czynników – czasu, odpowiednich ludzi, szczerości, kultury i zaangażowania. Bądźmy uważni na to, jak kontraktujemy się z pracownikami i co ważne – że to, co mamy w głowach nie jest widoczne dla innych, jeśli tego nie powiemy wprost. Dbajmy o potrzeby swoje i innych – na to mamy cały wpływ świata.
