Co się kryje za kontrofertą?

• Kontrofertę najczęściej otrzymują trudno zastępowalni pracownicy
• Pracodawcy składając kontrofertę chcą zyskać więcej czasu na rekrutację zastępcy
• Konsekwencje przyjęcia kontroferty to: zła atmosfera w zespole, brak satysfakcji z awansu i podwyżki, często utrata możliwości rozwoju w innych organizacjach
• Rzadko kiedy kontroferta wynika z autentycznej chęci długiej i owocnej współpracy

Kontroferta nie dla wszystkich

Kontrofertę, czyli składaną przez aktualnego pracodawcę atrakcyjniejszą propozycję pracy od tej konkurencyjnej, otrzymują specjaliści i menedżerowie dysponujący kompetencjami i kwalifikacjami kluczowymi dla organizacji. Najczęściej pełnią oni obowiązki samodzielnie i nie ma innego pracownika, który szybko mógłby je przejąć. Z obserwacji konsultantów Antal International wynika, że są to inżynierowie, finansiści oraz handlowcy, których odejście wiązałoby się z utratą cennych dla firmy relacji z klientami.

Co się kryje za kontrofertą?

Pracodawca w sytuacji, kiedy otrzymuje wypowiedzenie od cenionego pracownika jest często zaskoczony. Znajduje się pod silną presją, aby zatrzymać takiego eksperta w firmie. Zdaje sobie sprawę, że rekrutacja i wyszkolenie następcy pochłonie dużo czasu i pieniędzy. Wtedy najprostszym i najtańszym rozwiązaniem jest złożenie kontroferty. Dlatego warto wziąć pod uwagę fakt, że w dłuższej perspektywie zamierzenia pracodawców mogą okazać się dla nas bardzo niekorzystne.

„Przyjmując kontrofertę pracownik podejmuje duże ryzyko. Przede wszystkim, przełożony wiedząc, że jego podwładny chciał zmienić pracę, zaczyna się rozglądać za odpowiednim następcą. W sprzyjającym momencie zatrudni osobę bardziej zmotywowaną do pracy w tej firmie. W takiej sytuacji osoba, która przyjęła wcześniej kontrofertę może zostać bez obecnej pracy i bez innych atrakcyjnych ofert w perspektywie.” – zauważa Michał Starościak, lider zespołu w Antal Finance & Accountancy.

Jednak wyższe wynagrodzenie i większy zakres odpowiedzialności oferowane w ramach kontroferty sprawiają, że pracownicy odbierają ją, jako wyróżnienie i docenienie ich dotychczasowej pracy. Taka propozycja staje się bardzo kusząca. Łatwo wtedy zapomnieć o prawdziwych powodach, dla których chcemy zmienić pracę. Z obserwacji konsultantów Antal International wynika, że najczęstsza motywacja do zmiany pracy to chęć podjęcia nowych wyzwań zawodowych, poznania innego środowiska pracy czy nowej branży. Kandydaci bardzo często podkreślają, że zależy im na pracy w mniejszym stresie i lepszej atmosferze. Nawet najbardziej atrakcyjna kontroferta nie może tego zagwarantować. Nie łudźmy się, że zmieni się np. kultura organizacyjna w firmie czy długi dojazd do pracy przestanie nam przeszkadzać.

Zagrożenia wynikające z przyjęcia kontroferty

Przyjęcie kontroferty wpływa na atmosferę w zespole. Informacje o tym, ciężko utrzymać w tajemnicy – z reguły plotki o niej szybko się roznoszą po całej firmie. Pracownicy odnoszą wrażenie, że awans w organizacji można łatwo wymusić, a motywacja i lojalność mają niewielkie znaczenie, co obniża ich zaangażowanie i poczucie więzi z firmą. Poza tym, poczucie, że jeden ze współpracowników chciał odejść z firmy wpływa na jakość pracy zespołowej. Pozostali uważają, że ta osoba nie jest już zaangażowana w sprawy firmy tak jak wcześniej.

„Po przyjęciu kontroferty współpraca z zespołem staje się problematyczna. Jego członkowie mają poczucie, że  cele ich i osoby, która chciała odejść z firmy nie są tożsame, a wspólna realizacja zadań przestaje być satysfakcjonująca.” – dodaje Michał Starościak, lider zespołu w Antal Finance & Accountancy.

Jeśli firma składa nam kontrofertę, nawet bardzo atrakcyjną, to musimy pamiętać że jest to gest wymuszony sytuacją. Podwyżka czy awans uzyskane w ten sposób nie smakują tak dobrze. Co więcej, ślad wątpliwości, który zostawia po sobie przyjęcie kontroferty sprawia, że satysfakcja jest niepełna i zazwyczaj krótkotrwała.

Kiedy warto przyjąć kontrofertę

Zdarza się, że kontroferta wynika z autentycznego poważania pracownika i chęci dłuższej współpracy. Jednak są to nieliczne sytuacje i dotyczą znakomitych i partnerskich relacji pomiędzy przełożonym, a podwładnym. Jeżeli dotychczasowy pracodawca już wcześniej przewidział dla swojego pracownika atrakcyjny i bardzo korzystny dla rozwoju jego kariery awans, a informacja o tym miała być przekazana w najbliższych dniach, każdy zrozumie pobudki do przyjęcia takiej kontroferty.

„Dobre relacje, jednak nie powinny stać się najważniejsze przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Profesjonalny szef zrozumie i uszanuje chęć podjęcia nowych wyzwań i dalszego rozwoju zawodowego w innym miejscu. Pozostanie w organizacji ze względu na więzi emocjonalne wcześniej czy później doprowadzi do stworzenia toksycznego środowiska pracy.” – podkreśla Michał Starościak, lider zespołu w Antal Finance & Accountancy.

Zanim przyjmiesz kontrofertę:

• Przypomnij sobie dlaczego chciałeś zmienić pracę. Czy kontroferta pozwoli Ci zrealizować cele założone podczas podejmowania decyzji o zmianie?
• Upewnij się, że Twoja relacja z przełożonym jest szczera i trwała oraz przetrwa informację, o tym, że chciałeś odejść z firmy. Zastanów się czy Twój obecny pracodawca nie zacznie od razu szukać osoby, która będzie mogła Cię zastąpić.
• Przemyśl czy Twoi współpracownicy na pewno potraktują Twój awans jako zasłużony, a nie wymuszony.
• Przeanalizuj czy kontroferta niesie ze sobą dużo większe korzyści niż ta konkurencyjna oferta pracy – jeśli tak przedstaw swoje powody rekruterowi i potencjalnemu pracodawcy – dzięki temu zadbasz o profesjonalny wizerunek na rynku pracy.

O Antal International

Antal International jest międzynarodową firmą executive recruitment posiadającą 107 oddziałów w 33 państwach w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach. Firma powstała w 1993 roku, a obecnie zatrudnia ponad 550 konsultantów. Więcej informacji na www.antal.com.

O Antal International w Polsce

Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Biura w Warszawie, Wrocławiu i Krakowie liczą kilkudziesięciu konsultantów. Antal International jako jedna z pierwszych firm rekrutacyjnych wprowadził podział zespołów na specjalizacje, dzięki czemu konsultanci specjalizują się w wąskich branżach i sektorach, co czyni ich ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze zrozumienie branży i, co za tym idzie, wymagań kandydatów i potrzeb pracodawców. Więcej informacji na www.antal.pl.